La vuelta de vacaciones suele traer consigo decisiones de organización interna, y una de las más frecuentes en los últimos meses es el ajuste del modelo híbrido. Antes de firmar esa comunicación interna que reduce los días de trabajo a distancia, conviene detenerse: una resolución judicial reciente deja claro que, cuando el teletrabajo nace de un acuerdo colectivo, la empresa no puede modificarlo unilateralmente.
El caso: menos días en casa, más días en la oficina
El supuesto es el que se está repitiendo en muchísimas organizaciones. La empresa decide reducir el porcentaje de trabajo a distancia e incrementar el presencial, y lo comunica como una decisión organizativa propia. La Sala concluye que esa medida constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y que, por tanto, exige seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con su correspondiente periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras. Al haberse adoptado sin esa negociación, la decisión empresarial se declara nula.
Merece la pena detenerse en la palabra "nula". No estamos ante una medida que se corrige o se compensa: decae por completo, con el consiguiente retorno a la situación anterior y el desgaste interno que eso genera.
La clave: de dónde viene el teletrabajo
Aquí está el matiz técnico que marca toda la diferencia. No es lo mismo un teletrabajo que se pactó individualmente con cada persona mediante el acuerdo de trabajo a distancia previsto en la Ley 10/2021, que un teletrabajo que forma parte de un acuerdo colectivo. En el primer caso, las reglas de juego para modificarlo son las del propio acuerdo individual y la normativa de trabajo a distancia. En el segundo, la condición tiene naturaleza colectiva y su alteración pasa necesariamente por el cauce del artículo 41 ET.
Dicho de otro modo: el origen de la condición determina el camino para cambiarla. Y ese origen no siempre está claro en empresas que fueron improvisando políticas de teletrabajo desde 2020, primero por necesidad y luego por costumbre, sin dejar por escrito de dónde venía cada cosa.
Qué implica esto en la práctica
Lo primero, un ejercicio documental: revisar si tu política de teletrabajo está en el convenio de empresa, en un acuerdo con la representación legal, en los contratos individuales, en un anexo firmado, o simplemente en un correo de 2021 que nadie ha vuelto a mirar. Cada una de esas fuentes tiene un régimen distinto.
Lo segundo, planificar el cambio con tiempo. Si el ajuste es necesario, el artículo 41 ET no lo impide: exige seguirlo. Un periodo de consultas bien preparado, con causas acreditadas y documentación sólida, es perfectamente viable. Lo que no funciona es la comunicación unilateral por sorpresa.
Y lo tercero, cuidar la forma. En materia de teletrabajo, las decisiones mal ejecutadas generan un coste reputacional interno que va mucho más allá de lo jurídico.
Cierre
Ajustar el modelo híbrido es legítimo y a menudo necesario. Hacerlo por el cauce equivocado convierte una decisión razonable en una medida nula. Si estás valorando cambios en tu política de trabajo a distancia para el nuevo curso, en EBF podemos ayudarte a identificar de dónde nace exactamente esa condición en tu empresa y a diseñar el procedimiento correcto. Cuéntanos tu caso antes de comunicar nada.