Casi todas las empresas que tienen un sistema de incentivos han pensado alguna vez en vincularlo a la asistencia. La lógica parece impecable: si premiamos el rendimiento, premiemos también estar. Una resolución reciente pone límites claros a esa idea, y merece la pena entenderlos bien antes de la campaña de objetivos del año que viene.
Qué dice la resolución
El criterio es directo: no pueden aplicarse reducciones en el cálculo de los incentivos por ausencias derivadas de enfermedad ni por ausencias relacionadas con la conciliación de la vida personal y familiar. La resolución no niega que el absentismo sea un problema legítimo de gestión —al contrario, reconoce expresamente que debe combatirse—, pero fija cómo: sin vulnerar la Constitución, ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ese triple anclaje normativo explica el fondo del asunto. Penalizar económicamente la baja médica supone tratar peor a quien está enfermo por el hecho de estarlo. Y penalizar las ausencias por conciliación tiene un efecto que la práctica confirma una y otra vez: recae de forma desproporcionada sobre las mujeres, que siguen asumiendo la mayor parte de los permisos de cuidado. Aunque el diseño del incentivo sea formalmente neutro, el resultado no lo es. Eso es, técnicamente, discriminación indirecta.
Dónde está la línea roja
La distinción práctica es la siguiente. Un sistema de incentivos puede medir resultados, productividad, calidad o consecución de objetivos. Lo que no puede hacer es convertir la enfermedad o el ejercicio de un derecho de conciliación en un factor de penalización económica.
Ojo, porque la penalización a veces está escondida. No hace falta una cláusula que diga "se descuenta por baja médica". Basta con un objetivo definido en términos absolutos —unidades producidas al mes, visitas cerradas al trimestre— que no se prorratea cuando la persona ha estado ausente por causa protegida. El efecto es el mismo, y el análisis jurídico también.
Cómo rediseñar tu sistema de incentivos
Tres ajustes resuelven la mayor parte de los casos. El primero, prorratear los objetivos en función del tiempo efectivamente trabajado, en lugar de mantener la cifra íntegra: quien ha estado de baja dos meses responde por diez, no por doce. El segundo, medir en términos relativos —ratios, porcentajes de conversión, calidad por unidad— en lugar de volúmenes absolutos, que son mucho más sensibles a las ausencias. Y el tercero, revisar la letra pequeña de las tablas y anexos, que es donde suelen sobrevivir cláusulas heredadas de hace años que nadie ha vuelto a leer.
Cierre
Un sistema de incentivos mal diseñado no solo genera riesgo de reclamación: manda un mensaje interno que ninguna empresa quiere mandar, el de que ponerse enfermo o cuidar de alguien tiene un precio. Si tu compañía está preparando la campaña de objetivos, es el momento perfecto para revisar el diseño con calma. En EBF podemos ayudarte a que tu sistema de incentivos siga siendo exigente sin quedar expuesto. Escríbenos y lo revisamos.